L’Assessment secondo BeInValYou 1.0 – La metodologia

 

Con l’articolo di oggi iniziamo a parlare di un tema fondamentale del nostro lavoro di consulenti nella valutazione del capitale umano, ovvero di metodologia. In effetti, dovremmo dire che inizieremo a parlare di metodologie, in quanto a ogni modello di assessment ne può corrispondere una diversa.

 

PARTIAMO DALL’INIZIO

Il modello che abbiamo deciso di utilizzare e che stiamo continuando a sviluppare prevede come base del nostro lavoro l’analisi del comportamento manageriale, ovvero l’osservazione delle capacità che vengono agite, potendosene assumere la responsabilità. Entreremo magari in un secondo momento nelle varie possibili declinazioni del termine managerialità, in quanto ogni disciplina tende a dare il suo contributo sulla questione e a interpretarla in maniera non necessariamente omogenea alle altre.

In questa sede e in questo momento, assumiamo il fatto che una capacità sia un costrutto, ovvero la definizione concettuale che ci consente di identificare relazioni coerenti tra comportamenti organizzativi. Parliamo di capacità potendole osservare e potendone declinare i contenuti attraverso i comportamenti individuali che ogni soggetto mette in azione in un contesto professionale e in relazione ad altri soggetti, al fine di soddisfare alcune istanze e raggiungere determinati obiettivi. A sua volta, un comportamento organizzativo è una sequenza strutturata di azioni che determinano il verificarsi di alcune situazioni; muovendoci da queste premesse, possiamo quindi chiudere il cerchio dichiarando, in maniera molto semplice, che la metodologia di assessment che abbiamo scelto prevede l’osservazione di alcuni comportamenti dei soggetti al fine di valutare le capacità a essi correlate. Il tutto in un setting di simulazione con lo scopo di prevedere come gli stessi comportamenti verrebbero agiti in un campo di gioco reale, come ad esempio il mercato del lavoro.

 

GLI STRUMENTI

In quest’ottica, diviene importante creare simulazioni di condizioni professionali verosimili, utilizzando strumenti che possano evocare i comportamenti attesi; da non dimenticare che, indipendentemente dagli strumenti scelti e dal setting di simulazione, diviene fondamentale l’analisi preliminare della domanda di assessment da parte di una organizzazione e l’engagement degli utenti di questo processo. Oltre a questo, altro elemento importante da rendere massimamente evidente è il curriculum degli assessor, i quali devono essere preparati alla registrazione dei comportamenti agiti dai candidati in osservazione e soprattutto alla loro valutazione, in termini di efficacia e di frequenza di utilizzo. La metodologia che abbiamo deciso di utilizzare prevede quindi la creazione di una matrice di dati, all’interno della quale ogni osservatore va a pesare, lungo una scala a punti, il comportamento osservato. Il valore complessivo, al fine di rispettare il criterio di oggettività, non è mai determinato da un’unica osservazione della capacità agita attraverso un solo strumento: al contrario, ogni capacità deve essere misurata da più di un assessor su più di uno strumento.
Il risultato che ne consegue è un profilo di assessment nel quale sia l’utente del processo che il committente del progetto possono vedere indicati quantitativamente e descritti qualitativamente i risultati delle osservazioni. Questo report diviene la base per una successiva restituzione a tutte le parti, momento fondamentale per la generazione di consapevolezza in merito all’efficace utilizzo delle capacità osservate ed eventuale punto di avvio di un piano di sviluppo del comportamento manageriale di natura individuale.

 

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