Performance Management e benessere dei lavoratori: un legame possibile?

 

"Il benessere dipende dalle cose che gli individui possono fare, non dal possesso delle cose, ma dall’essere capaci. È l’essere competenti e abili che consente di determinare il nostro futuro."  (A. Sen, Development as Freedom, 1999)

 

Partiamo da questa citazione per aprire questa breve riflessione rispetto ad un tema che sta andando molto di moda: il benessere dei lavoratori. Amartya Sen, Premio Nobel per l’economia, sposta il focus sulla persona e sulle competenze.

Nella storia della concezione di organizzazione il primo salto epocale risale agli Anni ‘30 grazie a Elton Mayo, in quanto con la nascita del movimento delle relazioni umane viene messo in evidenza il ruolo degli individui, e si inizia a parlare di motivazione oltre che dell’importanza del gruppo. Da lì nasce l’idea di cambiare le organizzazioni per far sì che i contesti aziendali possano diventare mondi fatti di interazione tra le persone, dove i bisogni dei lavoratori vengono ascoltati e soddisfatti.

 

Può essere questo un primo passo verso il benessere dei lavoratori?

Sicuramente ci sono tantissime risposte a questa domanda. Noi vogliamo concentrarci su un aspetto molto importante che, dal nostro punto di vista, sta alla base del benessere del lavoratore, ma anche dell’organizzazione stessa: le relazioni.

Già i precursori della Psicologia del lavoro della prima metà del secolo scorso parlavano dell’importanza delle relazioni umane e di come gli spazi di confronto e di parola per i lavoratori avessero un impatto molto forte sulla motivazione e sulle performance. Queste relazioni infatti erano considerate fondamentali per facilitare cambiamento e apprendimento.

In questo contesto diventa ancora più importante dare peso alla possibilità e alla capacità di esprimersi: oggi infatti, a distanza di più 60 anni, le donne e gli uomini che lavorano nelle organizzazioni non solo fanno fatica a trovare spazi di confronto costruttivi, ma hanno perso la capacità di esternare i propri pensieri e sentimenti.

 

Come si può recuperare questa capacità?

Introducendo in prima battuta una sempre maggiore cultura del feedback, e andando a migliorare i sistemi di performance management ormai obsoleti.

Per i manager il performance management dovrebbe essere un importante strumento per dare forma ai comportamenti e favorire il potenziamento dei collaboratori verso prestazioni migliori; per i collaboratori invece, un'opportunità di sviluppo e di crescita professionale.

 

Perché, allora, il feedback risulta così problematico?

Per la maggior parte dei manager dare feedback è considerato difficile in quanto molto spesso non risulta così efficace come dovrebbe essere. Altri affermano di non riceverne loro stessi abbastanza. Ci sono diverse spiegazioni per questa apparente discontinuità: l’efficacia del feedback può infatti essere minata dalle forti emozioni da entrambe le parti, dal focalizzarsi sulla persona piuttosto che sul comportamento, e dalla mancanza di chiarezza su ciò che bisogna cambiare.

 

Quali sono i principali limiti dei processi tradizionali di performance management nella generazione del cambiamento, e qual è il ruolo della direzione HR nell’implementazione di una cultura del feedback?

La riflessione proseguirà la settimana prossima.

Continua a seguire il blog, non perderti la prossima puntata!

 

 

 

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