Scambiamoci un feedback!

 

Il termine feedback è comunemente utilizzato nel gergo aziendale per indicare tutta quella serie di risposte e riscontri che diamo e riceviamo ogni giorno.

Oggi però vogliamo concentrarci sul feedback inteso come processo di comunicazione dei risultati emersi in seguito a una sessione di Assessment, che sia individuale o di gruppo, nei confronti del diretto interessato, ovvero la risorsa in valutazione.
Si tratta della fase conclusiva del processo di analisi delle capacità che consente di chiudere un primo cerchio e di aprirne al contempo uno successivo, legato proprio allo sviluppo dei comportamenti potenzialmente allenabili.

 

Il ruolo del feedback nel processo di Assessment

Gli scopi del colloquio post Assessment sono molteplici: ripercorrere l’intero processo di valutazione per renderne chiare finalità e modalità, far conoscere e commentare insieme alla risorsa coinvolta il profilo emerso fornendo indicazioni su punti di forza e di miglioramento in riferimento alle singole soft skills analizzate, attivare la consapevolezza sull’importanza strategica delle capacità per la propria crescita professionale, e non da ultimo stimolare la consapevolezza sulle attività di auto-miglioramento come leva di crescita e promozione in un processo di cambiamento. Non si tratta quindi di un giudizio su come la persona è in termini generali o di personalità, né tanto meno di un monologo in cui è solo l’assessor a fornire informazioni, ma è piuttosto uno scambio reciproco di feedback, un confronto in cui al centro c’è la persona in valutazione, con tutte le sue aspettative, curiosità ma anche difese e paure, partendo da una fotografia dei comportamenti che la stessa ha messo in gioco in una situazione nuova.

 

Dal punto di vista di chi lo riceve

Se avete affrontato una sessione di Assessment e siete in procinto di partecipare al momento di restituzione del feedback per scoprire le valutazioni degli assessor che vi hanno osservato, per prima cosa state tranquilli. Non dovete considerare questo colloquio come l’espressione di un verdetto il cui unico scopo è esprimere un giudizio, ma piuttosto come un momento dove potervi confrontare apertamente con la persona che avete davanti. Il vostro interlocutore infatti sarà il primo a chiedervi un riscontro sul livello di condivisione del profilo e di motivazione al cambiamento, oltre alla valutazione della giornata e del colloquio fatto.
Non abbiate quindi timore di esprimere un vostro parere, positivo o negativo che sia, e cercate di porvi con un approccio aperto e costruttivo piuttosto che sulla difensiva. Ogni informazione è utile per chi vi sta restituendo il feedback e potrà aiutarlo non solo a comprendervi meglio, ma anche a migliorare il processo.
La motivazione al cambiamento che riuscirete a esprimere sarà la molla che vi consentirà di lavorare su voi stessi. Inoltre, non pensate di essere gli unici a poter avere dei dubbi…

 

Dal punto di vista di chi lo restituisce

I dubbi e le incertezze, infatti, appartengono anche a chi si prepara a restituire un feedback, che in fase di preparazione al colloquio si porrà tutta una serie di domande per buona parte molto simili a quelle di chi è dall’altra parte del tavolo. La persona sarà predisposta ad ascoltare ciò che dirò? Quali difese attiverà? Che tipo di obiezioni potrà avanzare? Ma soprattutto, come potrò fare per approcciare al meglio il mio interlocutore al fine di raggiungere lo scopo ultimo del feedback? Il tema del cambiamento ritorna e la preparazione di chi restituisce il feedback deve muoversi su aspetti di flessibilità e di lettura del contesto, perché sarà necessario adattarsi e riadattarsi a ogni situazione e a ogni interlocutore.

Dando per scontate conoscenza del metodo e professionalità, non esiste una regola valida per tutte le situazioni. Ci sono però alcuni ingredienti che possono contribuire all’efficacia del feedback e agevolare la creazione di una relazione supportiva: la disponibilità ad accogliere l’altro e l’evitamento del rischio di cadere nel pregiudizio, ad esempio. Un approccio positivo ed empatico sicuramente aiuterà lo sviluppo di un clima aperto, di fiducia e coinvolgimento.

La responsabilità è elevata, come potrete immaginare. Spesso si tratta anche di fornire feedback negativi che possono incidere in modo profondo sulla persona: per questo è fondamentale riflettere bene prima di parlare, prestare attenzione alle parole e all’impatto che queste potranno avere e risultare credibili investendo tutte le energie necessarie affinché la persona in valutazione possa cogliere la vera essenza di quel momento e attivare un processo di cambiamento. Chi restituisce il feedback dovrà allenarsi a fare domande, a riformulare le risposte ricevute, a raccontare chiaramente il tipo di esito emerso e a capire il perché delle obiezioni poste, non temendole ma cercando di capire se il focus è sul comportamento rilevato o sulla relazione creata e rispondendo sui fatti e sul contenuto della capacità senza dare giudizi sulla persona. Facile no?!
E una volta concluso l’incontro, cosa succede?

 

La valutazione del feedback

Una volta restituito il feedback è importante valutare l’efficacia che questo ha avuto in termini sia di processo sia di relazione.

In particolare, in merito al processo è utile capire se la pianificazione del colloquio sia stata rispettata, se la comunicazione sia stata chiara e se sia stato creato un piano d’azione rispetto agli step di sviluppo successivi (ove previsti). Rispetto alla relazione invece si dovrà valutare lo stile di comunicazione adottato, il livello di fiducia instaurato e come questi fattori possano aver inciso sulla disponibilità e sul coinvolgimento dell’interlocutore.

Diventerà fondamentale comprendere cosa ha funzionato e cosa può invece essere migliorabile; solo in questo modo anche il professionista che ha restituito il feedback potrà valutare la propria efficacia e crescere. Perché, come sappiamo, non si smette mai di imparare!

 

 

 

Condividi l’articolo

Privacy Policy | Cookie Policy