Fiducia in tempi di crisi: riflessioni per ripartire

 

In questo periodo si è sentito molto parlare del concetto di crisi: crisi economica, crisi politica, crisi personale, crisi professionale e via discorrendo. Moltissimi sono i webinar e gli articoli dei consulenti che in maniera estremamente reattiva non hanno perso occasione per dare indicazioni su cosa fare per uscirne velocemente. Ma se questa è una vera crisi, forse prima di pensare a come uscirne velocemente proponendo soluzioni preconfezionate a un problema che invece è molto complesso, bisognerebbe investire del tempo per capire quali sono gli elementi che contraddistinguono la crisi, come viene vissuta dalle persone e come intacca le relazioni nel mondo del lavoro con l’aiuto di un attento approccio consulenziale.

 

COSA SI INTENDE PER CRISI NEL CONTESTO ORGANIZZATIVO?

In una chiave psico-sociale il termine rimanda contemporaneamente a una rottura con caratteristiche, abitudini e dinamiche esistenti, oltre a un’incapacità di regolare il sistema di relazioni per assicurare una sufficiente stabilità. Si rompono gli equilibri nelle pratiche e nei processi, ma anche nelle rappresentazioni e nei ruoli che fino ad allora avevano regolato le dinamiche relazionali, lasciando spazio a paura e incapacità di pensare al futuro.

 

L’IDENTIKIT DELLA CRISI IN AZIENDA

Dagli studi legati a interventi in diversi contesti di crisi, emergono delle caratteristiche comuni e ricorrenti di questo fenomeno:

  1. Il sentimento di minaccia soggettivo, legato a sensazioni di angoscia, perdita di identità e di solidarietà. Perdendo il controllo di ciò che avviene, le persone perdono il senso delle loro azioni, si ritrovano imprigionati in un presente catastrofico e sono espropriati del loro futuro. Questo sentimento rischia di generare il panico, che viene espresso in azioni di chiusura, blocco e allontanamento, ma anche da atti eroici (spesso poco razionali) di persone che si giocano il tutto per tutto.
  2. La rottura delle dinamiche relazionali in cui si riconoscono e agiscono le persone in organizzazione. Si tratta di rottura strutturale, una rottura cioè di equilibri che fino a oggi garantivano uno scambio tra funzioni, ma anche una rottura di senso e di coerenza: le forme di gerarchia e dinamiche di potere che offriva l’azienda diventano inefficaci, rischiano di svuotarsi del loro effettivo influenzamento.

  3. La paralisi del pensiero immaginativo. Le persone e i gruppi rischiano di bloccarsi in un presente da cui non riescono a staccarsi e non riescono a vivere una temporalità dinamica: sono come intrappolati in un quadro immobile. Questa immagine non lascia spazio al progresso, ma alimenta la sensazione di voler tornare a delle pratiche abituali, ciò che viene considerato “normale”. In questo scenario i pensieri principali regrediscono a bisogni primari di sopravvivenza e stabilità, annullando totalmente le funzioni di creatività e immaginazione.

  4. L’impossibilità di decidere. In uno scenario in cui sembrano non esserci soluzioni ai problemi, l’impressione dominante è che ogni scelta sia impossibile, in quanto comporterebbe un rischio di distruzione della già precaria condizione presente.

  5. Una diffusione generalizzata del senso di impotenza. La crisi raggiunge tutto il sistema, propagandosi a macchia d’olio tra i gruppi e le persone di tutte le divisioni in organizzazione, minacciandone l’equilibrio e il funzionamento.

 

COSA SUCCEDE ALLE PERSONE IN AZIENDA CHE VIVONO UNA SITUAZIONE DI CRISI?

Secondo esperti psicologi del tema come Lévy e Barus – Michel, quando una crisi esplode la dinamica dei rapporti di potere diventa incandescente. Le esigenze di avere riferimenti e tutele condizionano i movimenti dell’organizzazione: le continue direttive ministeriali, le nuove imposizioni di tipo economico – finanziario e nuove disposizioni mosse a regolare spostamenti e attività non fanno altro che alimentare il senso di minaccia e di instabilità.

I membri dell’organizzazione si sentono esclusi dagli ambiti decisionali a cui avevano l’impressione di partecipare. Le rappresentazioni che si facevano rispetto ai loro manager diventano negative e si traducono in perdita di fiducia, giudizio di incompetenza e machiavellismo.

Suona familiare?

In questo clima di indignazione e scoraggiamento si disinveste rispetto agli oggetti di lavoro e alle relazioni a cui prima si dava grande importanza. Le rivalità si manifestano o si acutizzano; la disgregazione di alcune relazioni può portare al crollo delle persone. Se queste sono così tormentate nei loro reciproci riconoscimenti, anche le rappresentazioni dei manager e dei comportamenti in questo clima di minaccia generalizzata cambiano: da eroici, protettivi e sicuri di sé, possono diventare ostili, arbitrari e incoerenti.

Il rischio, a prescindere dal livello di potere interno all’azienda, è la perdita di credibilità e fiducia nel prossimo.

I discorsi che organizzavano l’azione e la legittimità conferita dai riferimenti gerarchici si disperdono e non vengono più ascoltati. L’autorità viene depotenziata del suo valore simbolico.

Il risultato è che il ricorso a questo tipo di stile non porti i risultati sperati e le attività siano trascurate o funzionino in modo ripetitivo, nella speranza di far rivivere processi di un passato che non esiste più. L’efficienza diminuisce, la produzione si riduce, i membri dell’organizzazione non traggono più soddisfazione dal loro lavoro.

Queste dinamiche possono portare a 2 scenari post-crisi totalmente differenti: o una ripresa o uno smantellamento dell’organizzazione, quest’ultimo spesso segnato dalla chiusura o dalle dimissioni dei suoi membri.

 

COME FARE PER FAVORIRE UNO SCENARIO DI RIPRESA?

PARTIAMO CON IL RICOSTRUIRE LEGAMI DI FIDUCIA!

Date le premesse di questo articolo, snocciolare pratici step per uscire da una situazione catastrofica sarebbe semplicistico.

Il consiglio più sensato in un periodo di estrema incertezza risulta essere quello proveniente dal mondo della psicosocioanalisi, che propone di attivare tempestivamente dei percorsi di accompagnamento per il confronto e la distruzione consapevole di funzionamenti, atteggiamenti, stili relazionali del passato non più accettabili e funzionanti nello scenario attuale, per poi passare alla ricostruzione di legami di fiducia e collaborazione tra individui e gruppi.

Per poter affrontare scenari imprevedibili risulta necessario elaborare in primis un vero e proprio intervento di ricostruzione di team, passando da un’esperienza di rottura con logiche di funzionamento passate che probabilmente già non erano efficaci nel passato, e in questo momento di crisi emergono in maniera ancora più lampante come elementi dannosi e ostacolanti.

 

NON PENSIAMO SUBITO ALLE SOLUZIONI, PARTIAMO DA SEMPLICI DOMANDE

Domande per “distruggere consapevolmente”: Quali aspetti nel rapporto con i colleghi creava demotivazione? Quali processi nel passato risultavano una perdita di tempo? Che tipo di comportamenti risultavano limitanti e poco efficaci?

Ma anche domande per ricostruire nuovi legami di fiducia: cosa mi farebbe lavorare meglio? Cosa potrebbe ricostruire un clima basato su fiducia e incoraggiamento reciproco? Come riconoscere il proprio valore e quello del collega nelle attività quotidiane?

Queste le domande che ogni soggetto in azienda deve avere il coraggio di porsi e poi portare come oggetto di discussione con i propri colleghi in percorsi di consulenza mirata alla ricostruzione.

L’obiettivo è quello di ristabilire legami di fiducia significativi tra le persone, riconfigurare i livelli e le logiche di potere per poter affrontare in maniera collettiva le sfide dell’ambiente circostante.

Essendo la crisi una rottura delle vecchie regole, diventa necessario istituire un nuovo quadro che permetta in prima battuta di individuare e di elaborare le debolezze che hanno scatenato il sentimento di catastrofe e la conseguente perdita di credibilità e fiducia interna nelle relazioni.

Investire tempo in questo spazio di elaborazione critica permette di vivere questo periodo come un’opportunità per rivedere le modalità di scambio relazionale, rinnovare legami deteriorati e ripensare al proprio ruolo all’interno di un gruppo di persone che può e deve affrontare questa crisi in maniera unita e coesa.

Solo dopo la costituzione di questo nuovo patto di fiducia tra le persone sarà possibile sprigionare il potere generativo di ognuno, al fine di trovare nuove strategie e soluzioni alle sfide del contesto, sia esso complesso, incentro, imprevedibile e frenetico.

 

 

Condividi l’articolo

Privacy Policy | Cookie Policy | Whistleblowing