Il Performance Management: uno strumento indispensabile per le organizzazioni moderne

 

In questo contesto di crescente complessità il Performance Management aiuta le aziende a unire strategia e prestazioni individuali e di gruppo, e a creare una cultura organizzativa improntata sul miglioramento continuo.

 

Performance management: cos’è e cosa non è

Concezioni obsolete e trappole da evitare

Normalmente, quando si affronta un argomento, è utile partire da una definizione positiva del medesimo. Se, per esempio, vogliamo parlare del gioco del Calcio, sarebbe senz’altro utile iniziare spiegando in cosa consiste (una sfida tra due squadre) e quale ne è lo scopo (fare più goal dell’avversario) per poi affrontarne in modo più sistematico le tecniche e le strategie.
Nel caso del Performance Management, si rivela invece maggiormente utile fare subito chiarezza su cosa non è per poter comprendere più a fondo e in modo più costruttivo in cosa consista e quali ne siano i benefici.
Il Performance Management NON è quello che la maggior parte di noi pensa, ovvero l’incontro annuale di valutazione. Questa prassi infatti, da ritenersi ormai obsoleta, viaggia in direzione contraria al Performance Management, poiché si configura come un momento principalmente (se non esclusivamente) valutativo della persona, riferito alle performance - per lo più quantitative- passate (dell’anno o del semestre trascorsi). Una sorta di giudizio del proprio operato, dal quale, magari, dipende l’erogazione del bonus…  
Il Performance Management modernamente inteso ha invece valenze e finalità del tutto differenti, a livello sia di singolo sia di organizzazione. Vediamo allora di cosa realmente si tratta.

 

Il Performance Management nelle organizzazioni moderne

L’obiettivo principale di un sistema di Performance Management attuale è un continuo processo di miglioramento e di sviluppo della performance futura, anziché una valutazione di quella passata.

Pur esistendo diverse accezioni con cui descriverlo, a seconda che si ponga il focus sui risultati conseguiti piuttosto che sui processi creati o sulle azioni messe in campo per raggiungerli, il Perfomance Mangement può essere generalmente definito come una matrice a più dimensioni che combina elementi individuali a elementi organizzativi e aziendali, monitorandone, verificandone e misurandone il livello di coerenza e sinergia reciproci.
La sua finalità è dunque quella di garantire il massimo allineamento possibile delle performance di ogni attore (individuo o team) con gli obiettivi e la vision dell’azienda in cui questi opera.
In termini di contenuti, il Performance Management consiste in un insieme di metodologie, processi, indicatori e strumenti dedicati, atti a realizzare quanto appena descritto rispetto a tre principali obiettivi specifici:

  • rendere massimamente coerenti vision e strategia aziendale, comunicandoli e condividendoli in modo chiaro
  • creare e favorire processi e attività che siano la diretta espressione delle strategie individuate
  • supportare una elevata funzionalità dell’organizzazione, limitandone le dispersioni e le incoerenze

 

Perché il Performance Management è importante per le organizzazioni

Il Performance Management deve essere inteso come uno strumento fondamentale di guida di un’azienda verso i suoi obiettivi e in conformità alla sua vision coerentemente ai tempi attuali che richiedono, ancor più che in passato, cambiamento e flessibilità.
In questo contesto, inevitabilmente, il raggiungimento di tali obiettivi genera un processo complesso che coinvolge attivamente tutto il capitale umano di un’organizzazione, a cui viene richiesto di condividere e incarnare i valori su cui questa di fonda e si riconosce.
Diventa quindi fondamentale mettere al centro le persone, facendole partecipi degli obiettivi aziendali e creando una cultura organizzativa capace di:

  • aumentarne il livello di motivazione
  • valorizzarne e accrescerne le competenze
  • stimolarne l’autonomia e la flessibilità.

 

Performance Management e Cultura del Feedback

Il feedback continuo e la figura del manager-coach

Alla base di uno strumento così articolato e complesso troviamo un elemento molto chiaro e imprescindibile, senza il quale anche le più sofisticate suite e piattaforme di Performance Management oggi disponibili rischiano di diventare delle scatole vuote.
Ci riferiamo ovviamente alla cultura del feedback, tema sul quale sono stati scritti fiumi di inchiostro (come si sarebbe detto un tempo, ma la metafora funziona ancora benissimo).
Ne abbiamo parlato anche recentemente, in uno dei nostri articoli di cui vi riportiamo l’assunto fondamentale: la cultura del feedback consente di trasformare l’approccio dei manager nei confronti dell’organizzazione e nella gestione delle loro risorse, adottando non solo la cultura del goal, ma anche quella del feedback continuo, orientata allo sviluppo continuo della performance, alla delega e all’autonomia delle persone in funzione di una loro maggiore responsabilizzazione. In questo modo i manager si trasformano in manager-coach in grado di guidare il loro team e le loro risorse verso un cambiamento di approccio e cultura duraturi, rendendo effettivamente efficace, radicato e organico a tutti i livelli aziendali il processo di performance management e ottimizzandone gli effetti (benefici!) sull’organizzazione.


Sintetizzando quanto esposto con uno slogan, potremmo dire: senza cultura del feedback non ci può essere performance management; senza performance management non ci può essere vero e coerente cambiamento.

 

 

Paolo Truffelli - Senior Consultant

 

 

 

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