People Analytics: questione di mindset

 

Ormai si sente parlare di data analytics in ogni campo: non è da meno il settore HR, dove i progetti di people analytics, se implementati correttamente, diventano lo strumento per orientare le scelte strategiche e ottimizzare i processi decisionali

 

DATA ANALYTICS: COSA SONO E PERCHÉ SONO IMPORTANTI PER LE AZIENDE

DATO vs ANALYTICS: COSA SONO E QUALI SONO LE DIFFERENZE

In questi ultimi anni, alcuni termini come analytics e dati hanno fatto sempre più parte del nostro dizionario comune. Nonostante la loro pervasività nella quotidianità lavorativa, a volte il significato di questi termini non è sempre chiaro e trasparente come accade per altre parole che siamo ormai abituati a sentire e usare da più tempo. Proprio per le loro caratteristiche nuove e complesse per parlare di dati c’è innanzitutto bisogno di una definizione il più possibile univoca.

Quando si parla di dato, si fa riferimento all’unità minima di informazione che possiamo raccogliere attraverso appositi strumenti. Per analytics, invece, si intende quel processo scientifico che ricerca modelli significativi all’interno dei dati raccolti. Il processo rappresentato dal termine analytics è applicabile a qualsiasi tipo di dato e per qualsiasi settore, attività o azienda.

 

I VANTAGGI DELL’USO DEGLI ANALYTICS

Proprio perché applicabile a ogni ambito, negli ultimi 5 anni molti settori si sono sempre di più avvicinati al mondo degli analytics e alcuni ne hanno già capito l’enorme valore strategico e monetario.

Infatti, uno dei grandi vantaggi di studiare i dati e trarne modelli significativi è quello di farsi aiutare nelle scelte strategiche per poter incrementare la propria produttività e il proprio ritorno economico.

 

SETTORE HR E ANALYTICS: A CHE PUNTO SIAMO?

PEOPLE ANALYTICS PER LE DECISIONI STRATEGICHE

Ma come si posiziona il settore HR in tutto questo?

Il mondo HR da qualche anno ha rivolto la sua attenzione verso i cosiddetti people analytics, cioè lo studio e l’applicazione di modelli di data analysis per prendere decisioni strategiche sulle persone in azienda.

Nonostante questo nuovo focus sul mondo dei dati e il maggior interesse da parte di diverse organizzazioni, è ancora lunga la strada per un’implementazione efficace di questi processi e queste pratiche per e nelle Risorse Umane.

 

 

LA FUNZIONE HR COME OSSERVATORIO

Nonostante l’oggetto di studio principale della funzione HR rimanga sempre la persona al lavoro come singolo e l’organizzazione nella sua interezza, è ormai tempo di pensare alle Risorse Umane anche come centro di raccolta, osservazione e analisi dei dati.
Questo passo evolutivo è fondamentale per iniziare a prendere decisioni strategiche sulle persone e sull’organizzazione basandosi su modelli analitici e non unicamente esperienziali.

Un utilizzo efficace dei dati, attraverso processi di raccolta e analisi continuativi nel tempo, permette non solo di trovare modelli significativi per la gestione del capitale umano in azienda, ma anche, con un focus più alto, vere e proprie strategie per il business in termini di produzione e fatturato.

Questo doppio vantaggio ha come fine ulteriore quello di unire le forze tra tutti i team e i settori componenti una stessa azienda. I dati, infatti, anche se con significati differenti, possono aiutare la stessa organizzazione a considerarsi e agire secondo un’unica direzione comune, senza pensarla come divisa in compartimenti ognuno separato dall’altro.

 

 

COME CREARE UNA STRATEGIA DI PEOPLE ANALYTICS

PRIMO PASSO: CAMBIARE MINDSET

Prima di capire quali dati raccogliere e analizzare, è fondamentale iniziare a cambiare il mindset che si adotta rispetto ai dati.

Fino ad adesso molti team HR si sono soprattutto concentrati sulla raccolta di informazioni dirette o istantanee, con un arco temporale spesso molto ridotto. Nonostante la raccolta sia molto ampia, questi tipi di dati possono non bastare più quando parliamo di strategie a lungo termine per la gestione dei talenti e per il business.

Il mindset di ogni figura HR dovrebbe ormai essere quello di pensare ai dati come a una risorsa e non come a un semplice immagazzinamento di informazioni. Questo nuovo modo di guardare ai dati prevede la creazione di un piano strategico caratterizzato da diversi step e con un focus temporale sul lungo periodo.

È importante infatti, prima di partire, chiedersi quali dati siano funzionali e strategici per la nostra azienda e per il Capitale Umano che la rappresenta. Partendo da questo presupposto, è possibile mettere al centro l’organizzazione e i professionisti, elemento chiave della funzione HR, attraverso un nuovo modo di guardare alle attività, ai bisogni e ai percorsi di sviluppo che li contraddistinguono.

Una volta compresa la forza e l’utilità dei dati e degli analytics nel mondo dello Human Capital, è fondamentale iniziare a pensare in un modo nuovo senza perdere il riferimento all’elemento più importante per noi: le persone.

 

Martina Cassani - Innovation Analyst

 

 

 

 

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